中國人民大學勞動人事學院聯合用友網絡科技股份有限公司共同發起了“中國企業HR數字化成熟度”調查項目，并在調查結果的基礎上形成了2018年度白皮書。我們“2018年度中國企業HR數字化成熟度調查”結果顯示98%的受訪者表示公司已經應用了一項或多項人力資源數字化技術。人力資源數字化，已經是一種勢在必行的轉型趨勢。從“萬事俱備，只欠東風”，到“東風已備，只待乘船”，人力資源數字化是我們在這個瞬息萬變的新時代中乘風破浪的希望之舟。
數字經濟時代人力資源管理的挑戰與機遇有哪些？
1.大聯接（Social connection）
過去10年，影響社會生活的最大因素是互聯網和移動互聯網。互聯網的出發點是連接，移動互聯網最大的價值和特征更是連接。同時，過去5年物聯網的技術發展普及與應用，加速了社會經濟進入完全互聯的時代。人與人的連接、人與企業/組織的連接、組織與組織的連接、人與物的連接、物與物的連接逐漸強化，充分連接帶來復雜管理的挑戰，組織和個體之間的關系重構成為新課題。
2.數字化（Digitalization）
早在2016年的時候，數字經濟在中國整個GDP的占比已經超過了30.1%。數字經濟的特征不僅僅體現在以京東為代表的網上購物，以滴滴、摩拜、美團為代表的共享生活方式，更體現了我們溝通、協作等工作和生活的數字化，因此數字經濟改變并正在深度改變我們的工作和生活。
3.智能化（Intelligent）
以前認為機器人離我們很遙遠，現在越來越多的銀行、商場、酒店等都會采用機器人提供基礎的服務。智能化技術的成熟，工作和生活的邊界也被進一步模糊化。智能化設備的普及和應用，會對企業的生產經營方式、管理方式帶來新的挑戰。
4.新人類（New generation）
以90/95后為主的新人類成為勞動力市場的主力是社會發展的必然。新人類思維活躍、個性張揚、關注社交多于物質，他們更在乎尊重和參與，更愿意接受新鮮事物和挑戰。從小就是玩著iPad、智能手機長大的新人類，他們更在乎體驗。深度參與、即時反饋、即時評價是他們的訴求點，營造一種員工體驗的快感，成為企業管理者面對新人類的首要課題。
5.未來組織：網絡化團隊協作
網絡化團隊協作。數字化、大連接、智能化和注重員工體驗的新人類等因素疊加，我們所處的環境發生了巨大的變化，企業不再是單純的一個按職能、按崗位、按職責、按業務范圍劃分的科層式組織，更應該是適應全連接的去中心化或扁平化的組織。
組織形式的變化，推動企業對人的管理從人事管理、人力資源管理、人力資本管理轉型升級到圍繞目標的團隊&網絡管理。核心在于企業組織管理設計向積極構建組織生態體系和網絡進行轉變，需要重新思考和定義工作與人力資源管理。
數字化時代，需要實現流程、資產、設備與人員的數字化連接，亟需通過人員賦能加快人員的數字化連接、協同、分析、決策能力，提升數字化時代人員的自治管理、自主決策、自主經營、自我提升的能力。
工作應該是充分連接的、智慧的、智能的、靈動的，讓員工擁有消費體驗式的卓越感受，能夠實現工作生活的平衡。工作應該是以人人互聯、人企互聯為特征的無間溝通與協作，員工可以通過企業工作圈、發言動態促進員工間的溝通、協作和共享，提升工作效率。建立企業社交，連接人與人，連接人與工作，使原本業務關聯的業務單元通過社交屬性從陌生到主動協作，讓工作更加有趣。
工作的環境應該是高度分享和深度參與的，讓員工有強烈的代入感和融入感，通過透明化工作分工、充分授權和協作機制，發揮每個個體的優勢與潛能，實現深度的參與、價值體驗與分享。
工作目標是實現員工的賦能與組織的激活。選擇優秀的人進入組織、將合適的人放在合適的崗位上，組織提供個人成長和組織價值共創的平臺，幫助每一個個體成長和發展，同時實現組織的目標。
人力資源管理的重新定義：賦能員工激活組織
新時代企業要能完整建好人才標準、人才測評、人才盤點、人才發展的閉環體系，從關心績效到賦能于人方面轉變，以人的發展驅動組織發展。
賦能不是憑空產生的，一定需要一個平臺來支撐，更需要人力資源管理的轉型，從傳統的管理思維轉變為服務思維和賦能思維，需要將人力資源管理從職能轉變為以共享服務為基礎的三支柱模式，進而放大人力資源管理的業務伙伴價值。賦能平臺需要提供高度授權、深度參與、卓越體驗的服務基礎，人力資源共享服務是最佳的解決方案。
越來越多的企業開始嘗試升級績效管理系統。更多的關注組織目標和個人目標對齊，更加關注員工持續發展，更多關注敏捷經營的持續績效成為數字企業的選擇。新時代的人才管理閉環核心是“持續績效、敏捷經營”：從組織的戰略出發，HR與直線經理全力協作，共同制定和執行人才策略，以促進組織戰略的實施。
數字化人力資源管理在連接和賦能的基礎上完成洞察的工作。洞察不僅僅是傳統的人力資源管理分析，更重要的要前瞻地洞察到經濟發展趨勢、勞動力群體變化趨勢、組織機構演變和內部勞動力結構的變化會引發的可能的未來的畫像。
本次調查對人力資源管理的各關鍵領域如員工服務、招聘管理、學習管理、績效管理、人力資本分析、健康管理、員工敬業度調查、團隊管理等多個模塊數字化成熟度進行了調查。有些調查結果在預期之中，有些又在意料之外。
調查結果發現，超過半數的企業即68.2%的企業表示已經應用了人力資源系統（本地部署），說明大多數企業已經具備了人力資源數字化的基礎1.0階段。41.9%的企業已經應用了團隊協同溝通工具，提高勞動生產力的團隊協作工具在中國企業的大面積應用比預期來的更早了一些。Bersin在《HR Technology Disruptions For 2018》報告中指出2018的HR技術的發展趨勢中第一個趨勢就是對提高勞動生產力工具的關注，這類工具如國外的Slack、Workplace by Facebook、Microsoft Teams，國內的如用友友空間、釘釘等。23.1%的企業已經應用移動門戶，18.8%的企業已經使用人力資源云平臺，說明移動、云服務已經成為企業人力資源數字化升級的重要選擇。
未來兩年人力資源數字化建設的重點投入和建設方向
其中38.3%企業都選擇了核心人力資源系統的建設，35.4%企業選擇建設全集團人力資源集中管控平臺。其次，企業對于招聘、學習管理、團隊管理層面的技術應用顯然也較為重視，27.8%的企業選擇建設團隊協作和溝通工具，27.4%的企業選擇在新一代招聘系統的建設和升級上投入更大的力度，26.7%的企業將社交、視頻化的新一代學習平臺建設作為未來工作重點。第三，企業對于績效管理、員工服務、員工管理等方面也有一定的關注，17.3%的企業把建設新一代的持續績效管理系統作為兩年內的工作重點，10.5%的企業選擇建設一站式移動員工門戶服務。此外，企業對于將最新的AI技術引入招聘領域、健康平臺技術的使用和調查數據方式的革新等興致缺失，5.8%的企業選擇將AR/VR、聊天機器人等新技術引入招聘和學習等業務平臺，5.4%員工認為應該建立健康管理平臺，只有0.4%員工認為應該把新一代脈沖式調查平臺作為工作重點。
從1980年到現在，人力資源數字化經歷了一個持續迭代、不斷進化的轉型過程，完成從“E-HR”到“D-HR”的轉變。在1.0時代，人力資源的信息系統主要是部門級、面向事物的，以記錄人事信息為主；到了2.0時代，以HR部門業務管理為主的人力資源管理系統（E-HR）開始從企業的整體進行管控；如今3.0時代，企業的人力資源管理開始以移動互聯網、云計算、大數據、人工智能等新技術為手段，以“智慧協同、賦能員工、激活組織”為目標，建立社會級、服務性的數字化人力資源管理云服務平臺（D-HR），完成人力資源管理數字化的轉型和升級。
人力資源數字化轉型要從建立智能組織，進行智能管理，為員工提供智能服務三個關鍵點出發。
智能組織：以數據為基礎，包括內部數據和外部數據，通過智能化的分析，了解組織人才管理現狀，人才市場競爭力，有效預測人才管理未來可能面臨的問題和挑戰，從而幫助組織制定更科學的人才規劃和決策，幫助組織更好地建立和發展優秀的雇主品牌形象。
智能管理：通過應用現代技術，幫助組織尋找、培訓、配置、保留優秀的員工，提升團隊工作的協同效率和生產力，提升員工的敬業度和使命感，并激勵員工實現更好績效表現和個人發展。最終通過數字化的人才管理，打造滿足企業戰略發展需要的人才供應鏈。
智能服務：人力資源部門自身進行變革，實現數字化運營，通過端到端的流程，實現人力資源管理的流程化、自動化；通過智能化的員工服務，提升員工整體體驗；最終形成數字化人力資源生態系統，為組織和個人提供智能化、人性化的人力資源服務。
人力資源管理數字化轉型不是簡單把人力資源部的名字改為數字人力資源部，人力資源部門需要進行更富有創造性的思考。人力資源管理者跳出支撐角色成為企業數字化轉型的引領者或者推動者的角色。立足通過數字化轉型，幫助企業建立員工能動、業務創新和文化升級的人力資源管理體系，進而實現組織激活。
人力資源管理的數字化轉型不是一蹴而就的過程，而是一個持續迭代、不斷進化的過程。相信在未來的兩年內隨著政府政策和企業態度的不斷明朗和數字化技術的高速發展，人力資源行業的數字化技術的應用將迅速發展，實現大跨度的飛躍。當然在人力資源的數字化轉型和變革過程中，需要企業全面規劃、充分溝通、強力推動。
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